Сортировальная машина или о психодиагностике персонала

Некоторые организации и кадровые агентства при подборе сотрудников используют психологические тесты. Насколько это обоснованно? Зачем вообще в бизнесе использовать психодиагностику?
Чтобы ответить на эти вопросы, давайте сначала проанализируем, как обосновывают применение психодиагностики при подборе персонала.

Вот, к примеру, одно из обоснований:

Самоуверенности некоторых психодиагностов можно посочувствовать. Особенно когда речь заходит о «безошибочном предположении» реакций каждого сотрудника или определении таких качеств как: ответственность, лояльность, честность и т.п. Вообще-то глагол  «предположить» содержит вероятностный смысл, наречие «безошибочно» – исключает вероятность. То есть, выражение «безошибочно предположить» содержит взаимоисключающие друг друга понятия. Возможно, что в подобном стиле составляются и некоторые психодиагностические заключения…
В приведенном выше отрывке, обосновывающем выгоды психодиагностики, последняя, играет для руководителей, больше роль успокоительного плацебо, чем средства дающего точную информацию и реальный контроль.
Благо, что есть руководители понимающие, что невозможно «безошибочно и глубоко» понять человека с помощью тестирования. Руководители, которые доверяют себе и здравому смыслу. Поэтому они просто «принимают к сведению» результаты психологических тестов или не пользуются ими вообще.
И давайте называть вещи своими именами. Тестирование, претендует в данном случае, на инструмент укрепляющий власть руководителя. Как называется полный, тотальный контроль одних людей над другими? В бизнесе нечасто встречается личностно развитый руководитель, использующий власть над людьми только для того, чтобы увеличивать производительность труда и прибыль.

Один человек или группа, используя труд других людей, могут получать прибыль. Но некоторым этого мало. Предприниматели желают максимизировать прибыль и используют для этого все возможности. Имеют право. Но у любого права есть границы. То, что существует право использовать в своих целях других людей, право в широких пределах: организовывать их труд, на свое усмотрение платить зарплату, создавать санкции и правила и т.д. -  некоторым этого не достаточно…
По существу, этого более чем достаточно, все остальное – это личные проблемы предпринимателей. Поскольку, желание максимизировать прибыль и тотально контролировать, абсолютно не дает никакого права, вторгаться в личное пространство человека, через психологические тесты.

Давайте рассмотрим статью - Психологическое тестирование "За" и "Против" >> – более подробно.
Поскольку в ней отражены распространенные постулаты и мнения о психодиагностике в организациях:
1. «Если кто-то отказывался ответить на вопросы в тестовой анкете, его кандидатуру автоматически снимали с рассмотрения на заполнение открытой вакансии. Хотя, по словам психологов, отказывались люди, неуверенные в своих силах».
Удивляет догматичность подобных «кадровиков». Скорее наоборот, чаще всего отказываются от тестирования люди уверенные в себе, с развитым чувством собственного достоинства. Люди, не идущие на поводу манипуляции – «А вам слабо?». Заявления: «Отказываются от тестов, потому что неуверенны в своих силах»  не основываются на научно доказанных фактах. Люди, которые так говорят, вероятнее всего, проецируют на тестируемых собственную неуверенность, либо элементарно манипулируют ими.

2. Уделим этому отрывку чуть больше внимания:
«Не редко случается, что даже правильно подобранный сотрудник во время испытательного срока демонстрирует высокую работоспособность и ответственность, а когда его принимают в штат - этот запал пропадает. Вот тут самое время достать результаты тестирования и посмотреть, как стимулировать и поддерживать его активность. Или в коллективе зреет конфликт, как его предотвратить? Опять можно достать расшифровку тестов и понять, как думают люди, участвующие в конфликте, на чем основана их позиция, и как даже прямо противоположные точки зрения соединить, сняв напряженность».
Здесь результаты тестов предстают, словно некая скрижаль, где о человеке записано «что было и что будет»! Акробаты слова от психодиагностики способны на многое. Глазом не моргнув – соединят противоположные точки зрения и снимут напряженность. Оцените «дельный» совет – вместо того, чтобы выяснить причины снижения мотивации (которых может быть множество), нужно всего лишь посмотреть результаты тестирования и по этим результатам – сразу все понять, как стимулировать этого сотрудника. Почему нельзя просто спросить у человека, что ему нужно? Будет гораздо проще и дешевле. Не верите? Вот конкретный пример:

Ну, а если дело доходит до конфликта, то и тут поможет «расшифровка» тестов. «Расшифровка» – это звучит гордо! По «расшифровке» тестов можно, оказывается, понять, на чем основывается та или иная позиция человека и «как думают» люди в конфликте. Это излюбленный, некоторыми психодиагностами в бизнесе, миф о том, что, основываясь на результатах тестов можно эффективно управлять человеком. Однако в реальности не существует теста, который бы открывал некие «кнопки» у человека, на которые можно «нажимать» и как угодно «воздействовать» на него. И обратите внимание, предлагается не решить конфликт, а предотвратить, что далеко не одно и тоже.
Напрашивается аналогия результатов тестирования с этаким «руководством пользователя» по управлению человеком. Примечательно то, что подобные пёрлы от психологии иногда публикуются в рубриках «Мнение эксперта». Видимо не на  пустом месте появились афоризмы:
«Эксперт – это человек, который больше уже не думает; он знает». Ф. Хаббард
«Три вещи ведут к разорению: женщины, скачки и доверие к экспертам». Ж. Помпиду

Все течет, все изменяется. И человек – это не застывшая во времени машина. Поэтому даже если некоторым тестам и удается иногда точно определить, некоторые качества и свойства человека, то это будет во многом «снимок», относящийся к периоду времени «здесь и сейчас» (исключение - темперамент и другие психофизиологические параметры).

3. «Когда на высокую должность претендуют несколько кандидатов, основные вопросы к психологу:   
“Кто из них способен дать больше? Кто требует наименьших затрат на развитие? Какие индивидуальные особенности сотрудника позволят лучше воздействовать на него?” Нельзя игнорировать и возможные риски. Рост неизбежно связан с увеличением нагрузок, и психолог должен оценить устойчивость сотрудника к стрессам, а также понять, какие негативные свойства личности могут проявиться с расширением полномочий».
То, что с ростом полномочий у сотрудника неизбежно возрастает нагрузка, тем более в нашей стране –  далеко не бесспорный факт. То есть не факт вообще.
Употребляется интересная количественная характеристика: «Способен дать больше». Чего дать? Родине угля? Или имеется в виду прибыль? Как может психолог говорить, что тот или иной кандидат «принесет» больше прибыли? На этот вопрос смогут ответить, и то вероятностно, только руководители или специалисты в данном бизнесе. Уверенность в том, что с помощью психодиагностики, возможно найти людей, которые по своим психологическим характеристикам, «психотипу», обеспечат коммерческий успех – как минимум заблуждение.

«Кто потребует наименьших затрат на развитие?». Вам все понятно? Мне нет. Заметьте не оптимальных, а наименьших. Скупой платит дважды, а человек без критического мышления – постоянно. Что здесь понимается под словом «развитие» остается только гадать. Способность быстро вникать в суть дела и обучаться? (Быстро – не значит качественно, это известный психологический факт). Легко устанавливать контакты и адаптироваться в новом коллективе? Ловко подстраиваться под изменения в задачах, взглядах, внутрифирменной политике руководства?
«Потребует наименьших затрат» – это можно понять и как «человек, который мало будет просить», т.е. с низким самоуважением, нетребовательный. Каких именно затрат? Материально-финансовых, эмоционально-психологических, временных, или всех сразу одновременно? Чаще всего, формально, под теми кто «потребует наименьших затрат на развитие» имеют в виду психологически гибких людей, способных быстро обучаться. Однако большинство людей, занимающих высокие должности, как раз отличаются ригидностью (т.е. негибкостью) мышления или поведения. Именно это качество придает им особую устойчивость и настойчивость в достижении своих целей…
Что означает выражение «негативные свойства личности». Вы знаете? Видимо что-то очень плохое и возможно опасное. А по сути? Давайте разберемся. Жадность – негативное свойство? Честолюбие? Лень? Агрессивность? Большинство качеств личности весьма относительны, если рассматривать их вне определенного контекста. И вообще, для кого-то это будут негативные свойства личности, для кого-то позитивные, еще для кого-то и вовсе безразличные. Откуда такой оценочный подход? Который кстати не приветствуется самой психодиагностикой. Большинство людей вполне способны, по-своему, контролировать свои «негативные» качества.

4. «MMPI. По поводу последнего до сих пор идут дебаты - тест серьезный, с помощью него выбирается огромное количество полезной информации. Помимо личностных особенностей можно предположить, как будет вести себя человек в сложной стрессовой ситуации. Это особенно важно для руководителей, которым приходится строить бизнес в нестабильных экономических условиях. Однако MMPI используется в медицинских целях при измерении психических отклонений и в некоторых странах (США, Великобритания) применять его при трудоустройстве запрещено. В России такого запрета нет, а данные тестирования с использованием этой методики служат хорошим подспорьем и для кадровиков».
Что же, посочувствуем руководителям, которым приходится строить бизнес в нестабильных условиях, однако это их выбор. Психодиагностика, исповедующая гуманистические ценности, в сфере бизнеса почему-то фокусирует свое внимание в основном на руководителях. «Рядовые» граждане обычно упоминаются в разделе-декларации «этика психодиагностики». Происходит метаморфоза психодиагностики в «блюдечко с голубой каемочкой» для руководителей. Этика становится «расписным узором» на этом «блюдечке».

Иногда пишут так, дабы смягчить негативные эмоции от «принудительно-добровольного» тестирования: «Работодатель хочет убедиться, что ваши качества соответствуют требованиям занимаемой должности. Он хочет удовлетворить свою потребность в безопасности. Дайте ему такую возможность. Спорить по поводу необходимости тестирования - значит заранее потерять возможность занять нужное для вас рабочее место. Поэтому лучшим вариантом вашего поведения в таком случае может быть согласие пройти тестирование и демонстрация готовности сделать это ради интересов дела».
(http://gender.wl.dvgu.ru/statii/work11.html)
Дело в том, что если большинство людей чувствуют отрицательные эмоции, по отношению к тестированию при устройстве на работу, то эти чувства нельзя просто так отбросить. Поскольку часто наши чувства как раз и отражают то, что происходит на самом деле. Разве сотрудник не желает удовлетворить свою потребность в безопасности? Почему нельзя определить требуемые работодателю качества в процессе интервью или пробной работы? И откуда такой односторонний подход, перекос в пользу потребностей работодателя? Тогда необходимо протестировать персонал и руководителей организации, и познакомить с результатами этих тестов будущего сотрудника! Это будет справедливо. Кандидат на какую-либо должность имеет те же права – выбирать, где и с кем он желает работать, иначе – это откровенная дискриминация.

Нередко пишут, что у сотрудника есть право на невмешательство в его личную жизнь, и что это право должно быть детально отражено в законодательстве. Что руководители должны учитывать нежелание работника тестироваться и сотрудничать с психологом. Это напоминает стиль некоторых политиков – бюджетники должны вовремя получать зарплату, пенсии должны быть увеличены, и т.д.
Да, должны и мы все это прекрасно понимаем, и что с того? Получается, по существу ничего не делается, но создается впечатление, что что-то сказано и по форме правильно. Заключения психодиагностов в чем-то похожи на этот стиль. Поскольку при обучении психодиагностике учат писать «расшифровки» тестов «округлыми» предположениями, использовать удобные слова: «тенденции», «иногда», «вероятно»…
«Должно быть, то-то и то-то», одно из самых неконструктивных высказываний. Здесь не говориться как это «должно» будет осуществляться в реальности. Дальше пустых разглагольствований, оторванных от конкретики, дело не идет. И в целом, если статья или речь изобилует словом «должно» то, скорее всего, человек по существу сказать ничего не может или не желает.

В последнее время, с появлением огромного количества популярной литературы с психологическими тестами, увеличилось количество неоткровенных, социально желательных ответов. Конечно, это срабатывает не всегда, но, тем не менее, это существует.
Сама ситуация тестирования при приеме на работу совершенно иная, чем на приеме у психолога или психотерапевта. В последнем случае тесты используются, в основном, с целью помочь человеку лучше понимать себя и для дифференциальной диагностики. Здесь гарантируется конфиденциальность результатов тестирования. Человек доверяет, что они будут использованы только в терапевтических, гуманных целях. Осознавая, что от ответов на вопросы тестов, зависит качество решения его проблем, а также, желая лучше понимать себя и свое поведение, человек имеет высокую мотивацию пройти предложенные специалистом тесты.
В случае тестирования при приеме на работу, тестирование обычно проходит в «добровольно-принудительном» порядке. О какой мотивации здесь может идти речь?
И даже, если претендент будет искренне желать откровенно отвечать на вопросы теста, то сами условия и цель тестирования все равно будут побочным фактором, влияющим на достоверность теста. Потому что большинство тестов создаются в условиях приблизительно похожих на те, в которых их предполагается применять. Они словно «подогнаны» под определенные условия и цели. И если условия и цели тестирования не соблюдены, то достоверность теста может существенно снизиться.
При устройстве на работу, провести тестирование в спокойной обстановке, чтобы человек чувствовал безопасность и доверие, верил в то, что результаты теста не будут использованы против него – практически не возможно. А если еще учитывать тот факт, что 100%  достоверным тест не может быть, даже при соблюдении всех идеальных условий…

Иногда руководители используют психодиагностику, дабы снять с себя ответственность за неудачи собственных управленческих усилий. Психологические особенности работников - универсальная "первопричина" неуспехов компании, для избегающих личной ответственности руководителей. Повальное увлечение бизнесменов психологическими тестами уже проходит, тем не менее, вопрос о правомерности применения психологических тестов, при отборе персонала, остается открытым.

Конечно, ни один грамотный психолог не составит своего мнения о человеке, только на основании результатов тестов, без беседы с ним. Тем не менее, выгоды, которые сулят бизнесу психодиагносты от своих тестов, сильно преувеличены. Бесспорно, что психодиагностика и другие методы познания человека – это всего лишь инструмент и его можно использовать на благо или во вред, с той или иной степенью эффективности. Однако, на мой взгляд, использование психологических тестов в бизнесе – чаще всего наносит психологический вред тестируемому и нарушает права человека.
Полагаю, будет более разумно использовать тесты по конкретным профессиональным знаниям и навыкам. Психологические тесты, стоит применять только в обоснованных случаях, например, в тех областях, где цена ошибок крайне высока (например: пилоты самолетов, сотрудники службы безопасности, сотрудники атомных станций).

Ю. Молчанов